Thực trạng thực hiện quy định pháp luật lao động trong các doanh nghiệp và định hướng giải pháp

1.Thực trạng thực hiện pháp luật lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.

          Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995, đã qua bốn lần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012 (trong đó năm 2012 Bộ luật được sửa đổi một cách toàn diện). Trong hệ thống pháp luật lao động của nước ta, sau Hiến pháp, Bộ luật Lao động giữ vị trí rất quan trọng điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn các quan hệ lao động có tính kinh tế - xã hội sâu rộng, tác động tất cả các thành phần kinh tế, mọi doanh nghiệp, các tổ chức, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và người lao động; đã tạo lập các chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể tham gia thị trường lao động, đưa ra các quy tắc ứng xử cho các chủ thể trong tuyển dụng và sử dụng lao động và thiết lập các hành lang pháp lý quan trọng cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

          Trên địa bàn thành phố Hà Nội Ngành Lao động TB&XH hiện đang quản lý số người trong độ tuổi lao động 4,4 triệu, gần 3,5 triệu người tham gia hoạt động kinh tế; Toàn Thành phố có khoảng 197.000 doanh nghiệp, với 24 doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, khoảng 5.700 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và văn phòng đại diện; 191.276 doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp với khoảng 1,7 triệu lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp; 5038 cơ sở lưu trú, khách sạn, nhà hàng (số liệu tính đến 31/10/2017)

          * Qua công tác quản lý nhà nước về lao động cho thấy trong thời gian vừa qua việc thực hiện pháp luật lao động nhìn chung đã có nhiều chuyển biến tích cực, hầu hết người sử dụng lao động đã nhận thức được trách nhiệm của mình trong việc tuân thủ các quy định pháp luật về lao động:

- Việc triển khai, ký kết HĐLĐ với người lao động đã được thực hiện.

- Các doanh nghiệp đã quan tâm, xây dựng thang, bảng lương và gửi thang lương bảng lương tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; thang lương bảng lương được xây dựng đã đảm bảo nguyên tắc quy định tại Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ.

- Doanh nghiệp cũng đã chủ động xây dựng và thực hiện việc đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước, nội dung nội quy lao động đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật.

- Người lao động đã được chủ sử dụng lao động quan tâm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; Trong thời gian qua, ngành BHXH thủ đô đã  đẩy mạnh việc phát triển, mở rộng đối tượng thông qua công tác tuyên truyền, tập trung đối thoại trực tiếp tại các khu dân cư, khu công nghiệp để phổ biến, tuyên truyền, vận động người dân, người sử dụng lao động hiểu rõ chính sách BHXH, BHYT, BHTN.

- Chủ doanh nghiệp và đại diện tổ chức công đoàn cơ sở đã chủ động trong việc thương lượng các điều khoản cam kết có lợi hơn với người lao động thông qua việc ký kết TULĐTT như mức trợ cấp thôi việc, các chế độ phúc lợi với người lao động như khen thưởng, chế độ riêng với người lao động nữ khi sinh con, nghỉ phép năm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ nghỉ mát, ốm đau, hiếu hỷ...

- Về thành lập và nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở: Thành phố thường xuyên chỉ đạo các cấp công đoàn chú trọng công tác xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, phát triển đoàn viên và thành lập công đoàn cơ sở, tập trung ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước. Vai trò của công đoàn cơ sở từng bước được nâng cao. Việc thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức đối thoại ở doanh nghiệp ngày được cải thiện. Nhiều đơn vị đã áp dụng CNTT trong việc tổ chức đối thoại định kỳ qua hình thức online, đảm bảo nhanh hiệu quả, không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của đơn vị...

* Bên cạnh những việc triển khai thực hiện các quy định pháp luật lao động của Doanh nghiệp, qua hoạt động thanh tra, kiểm tra cho thấy một số sai phạm thường gặp trong việc áp dụng pháp luật lao động của doanh nghiệp, cụ thể như:

- Giao kết HĐLĐ không đúng loại (ký liên tục nhiều HĐLĐ xác định thời hạn, nội dung các bản HĐLĐ không cụ thể rõ ràng về công việc, địa điểm làm việc...; nhiều đơn vị để trốn tránh việc tham gia BHXH cho lao động ký kết các hợp đồng cộng tác viên  hoặc HĐ học việc tập việc thời hạn từ 3-6 tháng...không tham gia BHXH).

- Việc huy động người lao động làm thêm vượt quá thời gian quy định vẫn xảy ra, đặc biệt là đối với bộ phận lao động trực tiếp, nhân viên bảo vệ, tạp vụ.

-Việc áp dụng và sử dụng nội quy lao động của đơn vị: nhiều doanh nghiệp mặc dù đã chủ động xây dựng và đăng ký nội quy lao động, tuy nhiên thực tế khi áp dụng không tuân thủ theo nội quy lao động, cụ thể như việc xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm không quy định trong nội quy lao động;  thời gian làm việc thỏa thuận trong HĐLĐ không phù hợp với quy định trong nội quy...

- Việc áp dụng thang lương bảng lương: Trên thực tế nhiều doanh nghiệp chỉ sử dụng thang lương bảng lương là căn cứ để trích nộp Bảo hiểm xã hội, chứ không phải là căn cứ để thỏa thuận mức lương ghi trong HĐLĐ cũng như chi trả lương cho người lao động (ví dụ như mức lương bậc 1 đối với lao động đã qua đào tạo là 4.012.500 đồng, trong HĐLĐ thỏa thuận lương 5.000.000 đồng, thực tế thanh toán tiền lương thì trả lương theo thời gian trên mức tiền lương thỏa thuận theo HĐLĐ cộng thêm khoản thu nhập đánh giá theo hiệu quả công việc). Hoặc trong thang lương bảng lương, quy chế tiền lương có quy định đình kỳ 2 năm tăng lương cho người lao động, tuy nhiên tổng thu nhập có tăng nhưng thực tế mức lương tham gia BHXH vẫn chỉ là mức lương tối thiểu vùng  đã qua đào tạo theo từng thời điểm.

- Việc sử dụng một số lao động đặc thù như lao động nữ, lao động người cao tuổi, lao động vị thanh niên chưa được người sử dụng lao động quan tâm đến một số quy định riêng như khám sức khỏe, chưa bố trí cho lao động nữ được nghỉ 30 phút trong thời gian hành kinh, chế độ rút ngắn thời gian làm việc cho lao động cao tuổi...

- Về an toàn vệ sinh lao động: Nhiều doanh nghiệp đặc biệt khối doanh nghiệp kinh doanh thương mại hoàn toàn chưa tiếp cận các quy định về an toàn vệ sinh lao động như Tổ chức bộ máy về an toàn vệ sinh lao động, xây dựng kế hoạch công tác an toàn, tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động, chưa ban hành các nôị quy, quy trình biện pháp an toàn cho từng máy, thiết bị, nơi làm việc...

- Một số hoạt động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp còn mang tính hình thức, đối phó như việc xây dựng quy chế đối thoại, quy chế dân chủ tuy nhiên không triển khai thực hiện. Nhiều bản Thỏa ước lao động tập thể còn sao chép luật.

* Nguyên nhân của những tồn tại, sai phạm:

Từ những kinh nghiệm rút ra trong quá trình thanh tra kiểm tra trong những năm qua cho thấy về cơ bản các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố đã có ý thức tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là khối các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp có tiền thân là doanh nghiệp nhà nước (đã cổ phần hóa), tuy nhiên, hầu hết doanh nghiệp vẫn còn tồn tại vi phạm, nhất là khối các doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ. Điều này có nhiều nguyên nhân, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan.

Về nguyên nhân chủ quan:

- Nhận thức pháp luật của người sử dụng lao động và người lao động còn hạn chế dẫn đến hiểu chưa hết, hoặc hiểu sai khi thực hiện điều này do công tác tuyền truyền, phổ biến pháp luật còn dàn trải, chưa thật sự chuyên sâu và chưa được tổ chức thường xuyên.

- Ý thức chấp hành pháp luật của người SDLĐ chưa cao, nhiều doanh nghiệp cố tình không thực hiện các quy định về an toàn, về thanh toán tiền làm thêm giờ,.. theo quy định để hạn chế chi phí, gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, trong khi chế tài xử lý doanh nghiệp chưa nghiêm, chưa đủ tính răn đe.

- Công tác thanh tra kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động chưa rộng khắp, thường xuyên do địa bản quản lý rộng trong khi lực lượng thanh tra lao động hạn chế.

Nguyên nhân khách quan:

- Hệ thống văn bản pháp luật hướng dẫn luật Lao động khá nhiều dẫn đến đơn vị khó tiếp cận để thực hiện;

- Một số quy định pháp luật còn chồng chéo, chưa bảo đảm sự thống nhất giữa các quy định của Bộ luật và các văn bản hướng dẫn, ví dụ như quy định về chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi, ký hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam....

- Một số quy định trong luật và văn bản hướng dẫn còn bất cập, chưa phù hợp với thực tiễn, còn khoảng trống để doanh nghiệp “lách luật”, ví dụ như:

+ Xác định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động: Chưa có bất kỳ hướng dẫn nào chỉ rõ ai là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã làm “Người sử dụng lao động” để ký kết hợp đồng lao động, đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, xử lý kỷ luật, giải quyết tranh chấp trong lao động... Vì trong thực tế người đại diện theo pháp luật của Công ty có thể là người được Hội đồng quản trị bầu ra (có cổ phần thấp nhất) hoăc thuê, vậy khi xảy ra tranh chấp người đại diện bỏ trốn, trách nhiệm giải quyết sẽ là ai?

+ Đối với người lao động làm việc theo nhiều HĐLĐ: Theo Bộ luật Lao động việc trích nộp BHXH, BHTN, BHYT dựa trên mức lương theo loại HĐLĐ đầu tiên ký kết, theo Luật an toàn vệ sinh lao động, việc trích nộp vào quỹ TNLĐ, BNN đối với tất cả HĐLĐ; theo Luật BHYT việc trích nộp BHYT dựa trên HĐLĐ có mức lương cao nhất. Điều này là khó thực thi.

+ Về việc học nghề, tập nghề của người lao động để làm việc cho người SDLĐ: Theo quy định thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người học nghề, tập nghề với mục đích kèm cặp nghề để người học nghề, tập nghề học xong có thể trở thành người lao động có đủ kỹ năng và kỹ thuật làm việc trong các dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động ký hợp đồng học nghề 03 tháng hoặc 06 tháng, có trường hợp đặc biệt là 01 năm với mục đích “né tránh” các quy định về thời gian thử viêc, về tham gia BHXH bắt buộc, về mức lương tối thiểu vùng,…Đồng thời, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề bất kỳ lúc nào, không cần thông báo trước một thời hạn nhất định và không có nghĩa vụ phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề, người học nghề, tập nghề sẽ rất khó khăn nếu muốn yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề phải thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở rồi mới có thể nộp đơn khởi kiện ra Tòa án chứ không thể nộp thẳng đơn khởi kiện ra Tòa án như khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

+ Theo quy định về thời gian làm thêm giờ: Trong một ngày tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ, không quá 30 giờ/ tháng và không quá 200 giờ/1 năm. So với các nước và vùng lãnh thổ khác như Trung Quốc tối thiểu là 600 giờ/năm, Nhật Bản quy định thời gian làm thêm giờ là 720 giờ/năm. Trong khi thu nhập bình quân đầu người của các nước đó ở mức 40.000 USD/năm. Còn ở Việt Nam, thu nhập bình quân đầu người mới ở mức 1.000 USD/năm nhưng chúng ta lại quy định thời gian làm thêm giờ quá thấp.Theo phản ánh của nhiều DN, quy định NLĐ chỉ được phép làm thêm khoảng 200-300 giờ/ năm đang gây khó cho họ trong quá trình sản xuất kinh doanh, nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất theo thời vụ, theo những đơn hàng xuất khẩu lớn. Có những mặt hàng mang tính chất “thời vụ”, cần gấp rút hoàn thành đơn hàng để giao cho đối tác nhưng quy định thời gian làm thêm giờ của Việt Nam quy định chỉ dừng ở mức 300 giờ là quá thấp khiến doanh nghiệp không xoay xở kịp. Đó còn chưa kể, NLĐ cũng cần làm thêm giờ để trang trải cuộc sống.

+ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải: Luật quy định một số hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” người SDLĐ được phép kỷ luật sa thải người LĐ, song chưa có một văn bản hướng dẫn nào giải thích thiệt hại đến mức độ nào được coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các đơn vị sử dụng lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc xử lý kỷ luật lao động. Thực tế, NSDLĐ thường căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, hoặc mức độ thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng trong nội quy lao động. Quy định này một mặt đảm bảo quyền chủ động cho người sử dụng lao động nhưng mặt khác nó sẽ là một điểm bất lợi cho NLĐ nếu người SDLĐ quy định mức thấp nhất trong nội quy lao động là căn cứ xác định tính “nghiêm trọng”, “đặc biệt nghiêm trọng” để sa thải NLĐ. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ không có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.

- Do cơ chế hội nhập, cạnh tranh trên toàn cầu vừa là cơ hội, vừa là thách thức cho doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp nhỏ để hạ giá thành, tăng tính cạnh tranh về thị trường phải cắt giảm chi phí trong đó có các chi phí để thực hiện pháp luật lao động.

2. Hoàn thiện thể chế, bộ máy và phối hợp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định pháp luật lao động trong các doanh nghiệp.

2.1- Nâng cao chất lượng của công tác quản lý nhà nước của các cấp, theo đó:

- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, việc tuyên truyền nên tổ chức có trọng tâm, trọng điểm, đặc biệt chú trọng tới đối tượng làm công tác hành chính nhân sự tại doanh nghiệp.

- Rà soát để sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các văn bản luật, hướng dẫn luật theo hướng tập trung, tránh dàn trải, đảm bảo các quy định của luật phù hợp với thực tiễn, hạn chế những khoảng trống, trên cơ sở tiếp thu và ghi nhận các ý kiến phản ánh của người SDLĐ, NLĐ và có đánh giá thực tế khoa học, cụ thể.

2.2- Vấn đề hoàn thiện thể chế, bộ máy; công tác phối hợp:

 - Tiếp tục hoàn thiện đội ngũ thanh tra lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng, trong đó tập trung hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng thanh tra viên để tiến hành thanh tra độc lập, thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ về phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn.  

+ Trước hết, cần nâng cao hơn nữa chất lượng các cuộc thanh tra. Muốn vậy, cần phải nâng cao năng lực trình độ của đội ngũ công chức làm công tác này. Đặc biệt phẩm chất đạo đức của công chức thanh tra phải được đặt lên hàng đầu.

            + Thứ hai, đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng. Hiện nay, đối với công chức ngành Thanh tra đã có Trường cán bộ thanh tra bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên từ cơ bản đến nâng cao. Tuy nhiên, cần đưa vào chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cơ bản đối với những công chức mới vào ngành Thanh tra về những lĩnh vực mà thanh tra thường xuyên tiếp cận. Công tác đào tạo đã trang bị những kiến thức cơ bản về kỹ năng, những kinh nghiệm thanh tra, những ứng xử cần thiết trong quá trình thanh tra... Song còn nặng về lý thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung giảng dạy chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế. Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuyên sâu, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để học viên tự giải quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc.

          + Thứ ba, cần phải gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức thanh tra nhằm nâng cao được hiệu quả công việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình, đồng thời tạo ra tâm lý tích cực cho quá trình phấn đấu của công chức.

- Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc nâng theo dõi, tổng hợp, đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra PLLĐ, xử phạt vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp; rà soát nâng cấp ứng dụng (kết nối liên thông các phần mềm quản lý) từ đăng ký thang bảng lương, xây dựng nội quy lao động, công tác báo cáo định kỳ về tuyển dụng lao động, an toàn vệ sinh lao động, tham gia BHXH bắt buộc… để hoàn thiện cơ sở dữ liệu, từ đó làm căn cứ tiến hành thanh tra, kiểm tra.

- Tăng cường công tác phối hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền trong việc quản lý các đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động nhằm hạn chế thanh tra kiểm tra chồng chéo, vừa có chế tài xử lý thích hợp đối với doanh nghiệp cố tình chống đối đoàn thanh tra, kiểm tra, cụ thể:

+ Ký kết quy chế phối hợp giữa Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động thành phố, bảo hiểm xã hội;

+ Quy chế phối hợp giữa Sở Sở Lao động TBXH với Đảng ủy khối Doanh nghiệp, Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, Ban quản lý các Khu Công nghiệp, Ban quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc về việc hướng dẫn, triển khai thực hiện chế độ chính sách pháp luật lao động, Luật Bảo hiểm xã hội góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn;

Các bản quy chế phối hợp đã được ký kết quy định rõ trách nhiệm của các ngành trong công tác quản lý, theo dõi, triển khai thực hiện; đồng thời quy định công tác sơ kết, tổng kết đánh giá nhằm kịp thời rút kinh nghiệm, đưa ra các giải pháp quản lý, phối hợp quản lý phù hợp.

+ Chỉ đạo, hướng dẫn phòng Lao động Thương binh và Xã hội các quận, huyện đôn đốc các doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang lương bảng lương làm cơ sở tham gia chế độ BHXH cho người lao động; tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, luật BHXH.

Sự phối kết hợp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định pháp luật lao động trong các doanh nghiệp góp phần nâng cao trách nhiệm của các chủ thể bao gồm cả cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng như người sử dụng lao động, người lao động trong việc thực hiện các quy định pháp luật lao động nói chung, trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng.

                              CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

​

ĐỊA CHỈ LIÊN HỆ: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

Địa chỉ: Số 53, Phạm Tuấn Tài, P. Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Website: www.daotaonhanlucviet.com.vn                Hotline: 0941.886.228                         Email: tuvannhanlucviet@gmail.com