MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI CỦA DAVE ULRICH: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ_ĐỐI TÁC CHIẾN LƯỢC KINH DOANH

Khi nghiên cứu về quản trị nhân lực, thực hiện các hoạt động đào tạo, tư vấn doanh nghiệp về quản trị nhân lực, tôi đã độc, nghiên cứu nhiều tài liệu từ các tác giả nổi tiếng về quản trị nhân lực hiện đại như Dave Ulrich, John C. Maxwell, Michael Armstrong, Brian Becker, Mark Huselid,... Trong đó, giáo sư  Dave Ulrich là tác giả của nhiều cuốn sách hay về chiến lược nhân sự, mô hình quản trị nhân lực hiện đại, đây là tác giả mà tôi thường nghiên cứu tham khảo các tài liệu, các mô hình quản trị nhân lực, chiến lược nhân sự và phương pháp xây dựng BSC - KPIs. Với cách tiếp cận của mình, Dave Ulrich đã loại bỏ tư duy nhân sự truyền thống, có được tư duy mới về vai trò của bộ phận nhân sự đối với doanh nghiệp: nhân sự không chỉ cần những người ở đằng sau làm công tác hỗ trợ, mà còn cần những người có kiến thức kinh doanh, tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển doanh nghiệp, chỉ ra những thách thức mà bộ phận nhân sự phải đối mặt trong thời đại mới và xu hướng của ngành nhân sự trong tương lai. Cụ thể, quan điểm, cách tiếp cận về quản trị nhân sự hiện đại được thể hiện rất rõ trong mô hình quản trị nhân sự hiện đại. Mô hình này cho thấy rõ xu hướng phát triển của quản trị nhân sự hiện nay và hình thành lên một vị trí rất quan trọng trong ngành HR ở các doanh nghiệp lớn hiện nay đó là HRBP.  Cụ thể, mô hình quản trị nhân sự hiện đại của Dave Ulrich được thể hiện ở hình vẽ dưới đây:

Mô hình quan trị nhân sự hiện đại của Dave Ulrich (hình trên) cho thấy rất rõ xu hướng phát triển của quản trị nhân lực hiện nay đó là:

(1) Nhìn trục hoành, từ trái sang phải, cho thấy quản trị nhân lực hiện nay thay đổi từ việc tập trung vào quy trình, thủ tục hành chính, pháp lý sang quản trị tập trung vào phát triển nguồn nhân, khai thác tiềm năng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển, sáng tạo của nguồn nhân lực để đóng góp hữu hiệu hơn cho các hoạt động của tổ chức. Ở phía dưới mô hình trong hình vẽ, có hai ô từ trái sang phải là: (1) Chuyên gia pháp chế: (Administrative expert) và (2) Huấn luyện năng suất (Performance coach)

(2) Nhìn theo trục tung, từ dưới lên cho thấy sự thay đổi theo hướng từ quản trị tập trung vào các nghiệp vụ nhân sự , định hướng nhân viên sang định hướng chiến lực của tổ chức, cho thấy quản trị nhân lực hiện đại ngày nay là đối tác chiến lược của quản trị kinh doanh, phát triển và đạt được mục tiêu kinh doanh, hướng tới chiến lược của tổ chức thông qua việc xây dựng hệ thống quản trị nhân lực phù hợp, thông qua việc vận hành hệ thống nhân sự. Các hoạt động quản trị nhân sự phải hướng tới đóng góp hữu hiệu vào việc thực hiện chiến lược của tổ chức. Ở phía trên, cho thấy hai ô là (3) Đối tác chiến lược (Strategic partner) và  (4) Đối tác biến đổi (Change Agent), cho thấy rõ vai trò định hướng chiến lược, các hoạt động quản trị nhân sự phải hướng tới phục vụ cho chiến lược của tổ chức và cải tiến, phát triển tổ chức/doanh nghiệp phù hợp với bối cảnh từng giai đoạn phát triển. Với vai trò này, hiện nay ngành quản trị nhân lực ngoài các vị trí thực hiện các nghiệp vụ phổ biến như C&B, đào tạo, tuyển dụng, định mức lao động, quan hệ lao động,...thì hiện nay xuất hiện một vị trí rất quan trọng đối với các tổ chức/doanh nghiệp lớn theo định hướng chiến lược đó là vị trí HRBP (Human Resource Business Partner_Nhân sự – đối tác kinh doanh) . Đây là một vị trí cấp cao trong bộ phận Nhân sự, có nhiệm vụ tối ưu các hoạt động nhân sự để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức. HRBP cần có kiến thức và kỹ năng về cả quản trị nhân sự và kinh doanh, để có thể tư vấn và hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng, triển khai các chiến lược nhân sự. Các chuyên gia HRBP sẽ làm việc trực tiếp với các bộ phận kinh doanh để hiểu được các nhu cầu và thách thức của họ, từ đó thiết kế, triển khai các giải pháp nhân sự phù hợp.

Các hoạt động cụ thể trong mô hình trên được thể hiện ở 4 ô trong hình:

(1) Chuyên gia pháp chế: (Administrative expert): Tạo ra một hệ thống nhân sự đảm bảo về quy trình, thủ tục hành chính, pháp chế cho doanh nghiệp và nhân viên hiệu quả.

Nhiệm vụ: Tối ưu hóa quy trình và tối ưu hóa về chi phí.

Các hoạt động cụ thể là:

- Kiểm soát chi phí nhân sự

- Xây dựng quy trình, quy chế và triển khai các hoạt động: Tuyển dụng; Lương thưởng, phúc lợi; đào tạo, phân tích công việc; đánh giá hiệu quả làm việc

- Xây dựng hệ thống nhân sự

(2) Huấn luyện năng suất (Performance coach)

Mục tiêu ở đây là phát triển nguồn nhân lực

Nhiệm vụ: Tăng năng suất lao đông

Các hoạt động cụ thể là:

- Dẫn dắt và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Xây dựng văn hóa tổ chức

- Dẫn dắt xu hướng về đa dạng và hội nhập

- Dẫn dắt và thực hiện các chương trình cân bằng cuộc sống và công việc

- Coaching

- Truyền thông nhân sự

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Ngăn chặn xung đột tại nơi làm việc

(3) Đối tác chiến lược (Strategic partner) 

Mục tiêu: Tham gia hoạch định và triển khai chiến lược doanh nghiệp

Nhiệm vụ: Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược doanh nghiệp

- Kết nối các hoạt động nhân sự với kế hoạch kinh doanh

- Xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất theo BSC - KPIs

-...

(4) Đối tác biến đổi (Change Agent)

Mục tiêu: Cải tiến, phát triển doanh nghiệp

Nhiệm vụ: tiến hành và quản trị các thay đổi của tổ chức

Các hoạt động cụ thể là:

- Quản lý sự thay đổi

- Phát triển tổ chức hiệu quả

- Quản trị nhân tài

- Thiết kế tổ chức

- Thiết kế lại hệ thống và vận hành

- Phát triển lãnh đạo và đội nhóm

                                                                                                                                                 TS. VŨ HỒNG PHONG

CHUYÊN GIA ĐÀO TẠO VÀ TƯ VẤN VỀ CHIẾN LƯỢC VÀ CÁC NGHIỆP VỤ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT​

ĐỊA CHỈ LIÊN HỆ: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

Địa chỉ: Số 53, Phạm Tuấn Tài, P. Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Website: www.daotaonhanlucviet.com.vn                Hotline: 0941.886.228                         Email: tuvannhanlucviet@gmail.com