ỨNG DỤNG GAMIFICATION TRONG CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Ngày nay, áp lực cạnh tranh trong mọi lĩnh vực không ngừng gia tăng. Thiên tai, dịch bệnh, các rủi ro mang đến cho tổ chức nhiều thách thức hơn. Những nhà quản trị nhân lực trong tổ chức cũng không nằm ngoài cuộc, họ đối diện với thách thức trong việc duy trì, giữ chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả. Họ chú trọng và tìm cách để nhân viên làm việc với niềm vui, bởi vì khi nhân viên hạnh phúc thì khách hàng hạnh phúc và doanh nghiệp phát triển bền vững. Chính vì thế mà sáng tạo và đổi mới trong hoạt động quản trị nhân lực là giải pháp cần thiết. Gamification là một thuật ngữ mới nổi lên như một cơ hội đầy hứa hẹn để cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức. Gamification là xu hướng đang phát triển trong giới kinh doanh, bán hàng, tiếp thị, và gần đây đã thu hút sự quan tâm của các chuyên gia, nhà giáo dục (Saleh, A. A., et al., 2020). Tại Việt Nam, gamification được áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực kinh doanh, nhất là marketing khi lĩnh vực này ngày càng chịu tác động sâu sắc từ chuyển đổi kỹ thuật số. Trong hoạt động quản trị nhân lực, hơn thập kỷ qua, thuật ngữ gamification đã được phát hiện, tuy nhiên, tại Việt Nam, vấn đề này còn rất mới. Trong đó, nghiên cứu đánh giá tiềm năng của gamification trong quản trị tại các doanh nghiệp Việt Nam (Lê Trung Kiên, 2020). Nghiên cứu đã khảo sát thực tế tại 180 doanh nghiệp (được lấy ngẫu nhiên từ danh sách Hiệp hội các doanh nghiệp Việt Nam) đã chỉ ra rằng tiềm năng áp dụng gamification trong quản trị tri thức tại các doanh nghiệp Việt Nam còn rất lớn và sẽ là một xu thế trong tương lai. Chính vì thế, tác giả quyết định thực hiện nghiên cứu này để thấy được cái nhìn tổng quan về ứng dụng gamification trong quản trị nhân lực và đưa ra một số lưu ý trong việc ứng dụng gamification tại nơi làm việc.

Gamification là gì và ứng dụng như thế nào trong các hoạt động quản trị nhân lực

Gamification được dịch là trò chơi hóa. Có một sự khác biệt giữa trò chơi và trò chơi hóa, trong khi trò chơi là một hệ thống khép kín với các quy tắc được thiết lập, người chơi tham gia vui vẻ, mang tính giải trí và đem lại kết quả thắng thua rõ ràng ngay sau khi trò chơi kết thúc. Thì trò chơi hóa không phải lúc nào cũng tạo ra sự giải trí, nó liên quan nhiều đến sự kích thích thay đổi hành vi, khuyến khích những hành vi tốt của nhân viên sau khi họ tham gia (Ergle, D., 2020).

Có thể thấy, gamification trong quản trị nhân lực là một khái niệm mới, nó được phát hiện và sử dụng vào cuối năm 2010, có nền tảng là sử dụng các yếu tố và thiết kế của trò chơi trong những thứ không liên quan đến trò chơi, để đạt được sự gắn kết và động lực của nhân viên (Kumar, A., et al. 2021).

Có thể hiểu gamification trong quản trị nhân lực là quá trình sử dụng mô hình trò chơi để áp dụng vào các hoạt động trong môi trường làm việc, cụ thể là trong hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức như đào tạo nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân viên...để tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, thu hút sự tương tác của nhân viên, khuyến khích họ đạt được mục tiêu trong công việc từ đó gia tăng hiệu suất làm việc.

Ứng dụng gamification trong quản trị nhân lực

Như đã bàn ở trên, gamification trong quản trị nhân lực đã mất hơn 10 năm nghiên cứu và dần được chấp nhận. Mặc dù còn tồn tại một số sự hoài nghi về tính ứng dụng của gamification trong quản trị nhân lực (Ergle, D., 2020), nó có thể được áp dụng trong nhiều mảng chức năng của quản trị nhân lực (Perinot, C., 2016). Nó đã được chứng minh là phù hợp nhất trong các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển (Vivek, R., et al., 2020). Tất nhiên, có một số trường hợp trong quản trị nhân lực không nên sử dụng trò chơi hóa, chẳng hạn như thủ tục hành chính, vì đơn giản là doanh nghiệp sẽ chịu thiệt hại rất lớn, rủi ro trong trường hợp này cũng rất lớn. Hiện nay, gamification trong quản trị nhân lực có thể áp dụng phù hợp trong các hoạt động dưới đây:

Gamification trong tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Hiện nay, phần lớn các tổ chức đang thực hiện một phần quy trình tuyển dụng dựa trên internet (Kumar, A., et al., 2021). Để tìm kiếm những ứng cử viên tiềm năng, tổ chức cần thay đổi phương pháp tuyển dụng một cách sáng tạo hơn và gamification là một ý tưởng sáng tạo hợp mode trong thu hút nhân tài.

Trong tuyển dụng, một cách đơn giản, các ứng viên sẽ được trải nghiệm phương pháp tuyển dụng thông qua các câu hỏi, các thử thách được tích hợp kỹ thuật số, được áp dụng ngay trong các bài test (về chuyên môn, hành vi, tính cách, sự sáng tạo, các kỹ năng…) để giúp tìm ra những ứng viên nổi trội, tiềm năng.

Việc áp dụng gamification tạo ra sự sinh động hơn trong tuyển dụng chứ không phải là những bài kiểm tra khô khan. Giúp quá trình tuyển dụng được tươi vui hơn, ít bị gò bó hơn, ứng viên cũng cảm thấy thoải mái hơn, họ quên đi sự căng thẳng và đồng thời tổ chức cũng có thể thu thập được một số thông tin bổ sung như tính cách hay năng khiếu của ứng viên mà có lẽ họ sẽ ít có khả năng bộc lộ khi áp dụng quy trình tuyển dụng truyền thống (Seaborn and Fels 2015).

Ví dụ như: Công ty mỹ phẩm đa quốc gia L’Oréal, hay thương hiệu bánh pizza số một thế giới Domino's Pizza đã ứng dụng trò chơi hóa trong tuyển dụng bằng cách thử thách ứng viên của mình thiết kế một sản phẩm mới, ứng viên có thể tham gia cá nhân hoặc đội nhóm, họ tham gia trực tiếp vào các phòng ban của công ty và cố gắng tạo ra một sản phẩm mới từ những công cụ sẵn có. Sau khi hoàn thành, sản phẩm ứng viên tạo ra được đem bán, sản phẩm nào được đặt hàng nhiều nhất sẽ được cộng điểm. Bằng cách này, các công ty đã tìm ra được nhiều tài năng tiềm năng (Joy, M. M., et al., 2017). Hay những công ty chuyên về công nghệ thông tin như Google, Facebook và Microsoft…họ tuyển người thông qua những cuộc Hackathons kéo dài nhiều ngày, họ đưa ra vấn đề (lập trình ứng dụng, hack vào hệ thống…) và yêu cầu ứng viên giải quyết (Kumar, A., et al. 2021). Cùng với hệ thống tính điểm nghiêm ngặt, các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được lựa chọn. Chiến dịch tuyển dụng như vậy không những mang lại hiệu quả mà còn góp phần xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho tổ chức.

Gamification trong đào tạo hội nhập nhân viên mới

Những nhân viên mới – họ là các ứng viên tiềm năng vừa được thu hút vào tổ chức thông qua quá trình tuyển dụng được đầu tư đáng kể về thời gian và sức lực, vì thế mà mong muốn tiếp theo của tổ chức là giữ chân và giảm tình trạng hao hụt trước khi gia nhập chính thức. Nên tổ chức sẽ tìm cách để nhân viên mới phải nhanh chóng hiểu được nhiệm vụ của họ, quy trình nội bộ và làm quen với đồng nghiệp, giúp họ hòa nhập vào tổ chức càng sớm càng tốt, bởi vì khi nhân viên mới càng sớm ổn định để làm việc thì công ty càng có lợi. Quá trình này được gọi là đào tạo hội nhập ứng viên mới và chủ yếu vẫn được thực hiện bằng các phương pháp tổ chức từ quản lý nguồn nhân lực, chẳng hạn như các sự kiện giới thiệu hoặc các buổi ra mắt đặc biệt dành cho nhân viên. 

Ngày nay hầu hết các ứng viên mới tiềm năng họ đều là những người trẻ thuộc thế hệ gen Y và Z, họ sinh ra và lớn lên trong thời đại kỹ thuật số. Để tiếp cận phù hợp với thế hệ này cần có một chương trình đào tạo hội nhập nhân viên mới, phương pháp học tập mới, sáng tạo và năng động, vì thế việc ứng dụng gamification là một giải pháp. Các công cụ phần mềm và đặc biệt là các ứng dụng di động là một phương tiện sáng tạo để hỗ trợ cung cấp các quy trình đào tạo hội nhập theo cách hiện đại, thậm chí là từ xa.

Ví dụ như: Một công ty trong top forturn 100 đã thuê MindTickle thiết kế chương trình đào tạo hội nhập nhân viên mới ứng dụng gamification, sau khi công ty này thu hút được hoảng 300 ứng viên tài năng từ các trường đại học hàng đầu của Ấn Độ. Mindtickle là một startup Ấn Độ chuyên cung cấp các phần mềm hỗ trợ năng lực bán hàng và là một kỳ lân của Ấn Độ. Để thực hiện nhiệm vụ này, MindTickle đã ra mắt “HiFli”, một trò chơi xã hội vui nhộn dành cho tất cả những người mới được tuyển dụng. Nó được tạo ra dưới dạng một bài kiểm tra trực tuyến như một cuộc đua khinh khí cầu trực tuyến dựa trên kiến thức chung và những câu đố liên quan đến công ty. Nhân viên mới được mời tham gia và giành huy chương bằng cách trả lời các câu hỏi nhỏ liên quan đến công ty. Có một bảng thành tích năng động và các cập nhật cho thấy sự tiến bộ của tất cả những người tham gia. Sự cạnh tranh này dẫn đến một yếu tố lôi kéo mạnh mẽ và những nhân viên mới đã dành nhiều thời gian để tìm hiểu về công ty, các chính sách, tầm nhìn, sứ mệnh, sản phẩm, ... để họ có thể ghi điểm cao hơn (Depura, K., & Garg, M., 2012). Trò chơi này đã tạo ra động lực mạnh mẽ giúp người chơi tương tác với nội dung học tập và nhận thức rõ hơn về công ty.

Gamification trong đào tạo nhân lực

Đào tạo là một mảng chức năng có thể áp dụng gamification một cách hiệu quả và sinh động. Bằng cách lồng ghép yếu tố trò chơi vào đào tạo, biến các chương trình đào tạo thành các trò chơi, chia nhỏ các tác vụ và gắn điểm số, điểm thưởng vào. Việc áp dụng gamification vào quy trình đào tạo biến những trải nghiệm bình thường trong học tập trở thành những trải nghiệm vui nhộn và thú vị khi nhân viên được chơi trò chơi, bởi thông thường nhân viên thích chơi game hơn là học tập theo phương pháp truyền thống (Joshi, A., et al., 2019).

Ví dụ như: Công ty đa quốc gia Deloitte, là công ty cung cấp dịch vụ kiểm toán và tư vấn lớn nhất thế giới. Deloitte đã tạo một chương trình trực tuyến để đào tạo nhân viên của họ có tên là Học viện lãnh đạo Deloitte, trong đó khoảng 20.000 giám đốc điều hành tham gia hơn 150 công ty trên thế giới. Công cụ này bao gồm huy chương, bảng xếp hạng thi đua và nhiệm vụ trong một nền tảng đơn giản và trực quan với những nội dung đào tạo mà nhân viên phải vượt qua để đạt được mục tiêu. Kết quả đào tạo được đưa lên bảng xếp hạng quản lý, tức là ai học càng nhiều thì càng nhiều điểm và xếp hạng càng cao (Gallén Aledo, S., 2016). Vô hình trung đã tạo ra một không khí thi đua tích cực, khuyến khích các nhà quản lý tham gia các khóa đào tạo kỹ năng, từ đó mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo. Hay như công ty thức ăn nhanh nổi tiếng nhất thế giới McDonald’s, hàng năm họ phải đào tạo hàng chục ngàn nhân viên vị trí quản lý nhà hàng, McDonald’s đã xây dựng mô hình nhà hàng ảo 3D với mô phỏng các tình huống như một mô hình thực tế ngoài đời thực. Trong mô hình game mô phỏng này, các nhà quản lý tham gia chương trình đào tạo này được thực hành các kỹ năng điều phối, phục vụ khách hàng, đảm bảo chất lượng, các tình huống phát sinh trong quản lý…Mô hình này không chỉ mang lại kết quả đào tạo tốt mà còn tiết kiệm được chi phí đào tạo.

Gamification trong đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một vấn đề nhạy cảm đối với tổ chức, chưa kể đến việc nhân viên cũng cảm thấy áp lực với các vấn đề về doanh số bán hàng. Thì việc áp dụng gamification sẽ giúp giải quyết phần nào những khó khăn đó. Gamification trong đánh giá thực hiện công việc là việc thay đổi quy trình đánh giá nhân viên theo mô hình truyền thống bằng việc bổ sung các tính năng giống như trò chơi – yếu tố trò chơi vào đánh giá hiệu quả thực hiện công việc như các thử thách, bảng xếp hạng, huy hiệu (Palenčárová, J., et al., 2022). Việc trao huy hiệu hay giải thưởng cho nhân viên đó là cách khen ngợi công khai, việc khen ngợi nhân viên được thực hiện một cách dễ dàng và thậm chí nó hiệu quả hơn một tin nhắn hay cuộc nói chuyện riêng tư. Bằng cách bổ sung yếu tố trò chơi vào đánh giá nhân viên, cho phép tổ chức theo dõi và thu thập thêm thông tin về hiệu suất làm việc thực tế của nhân viên. Đồng thời nó cũng khuyến khích nhân viên chăm chỉ làm việc hơn để mở khóa các huy hiệu mới và gia tăng động lực làm việc cho họ khi nhận được lời khen cho những nhiệm vụ khó khăn hơn.

Để minh họa cho việc áp dụng gamification trong đánh giá thực hiện công việc, có thể áp dụng nó một cách sáng tạo trong việc giao KPI cho nhân viên, điều này được rất nhiều tổ chức áp dụng. Ví dụ như Công ty cổ phần SAP – là công ty phần mềm lớn nhất Châu Âu, họ đã tạo ra một trò chơi thú vị cho đội ngũ bán hàng của họ. Thay vì sử dụng biểu đồ và đồ thị để hiển thị số lượng bán hàng, họ đã phát triển một ứng dụng sử dụng xe đua để hiển thị kết quả của nhân viên. Mỗi khu vực được đại diện bởi một chiếc xe đua khác nhau và khi nhân viên kết thúc doanh số bán hàng, họ sẽ di chuyển dọc theo đường đua và cạnh tranh với các khu vực khác. Khi kết thúc “Race to 1.000 Series” , tên của những người chiến thắng được hiển thị trên bảng thành tích (Ambuj, N., et al., 2012).