PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH CHO DOANH NGHIỆP

Trước đây, các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước thực hiện trả lương theo bảng lương theo NĐ 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 và một phần lương hiệu quả. Tuy nhiên, từ năm 2013, Nhà nước bãi bỏ Nghị định NĐ 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 và ban hành Nghị định NĐ 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định các doanh nghiệp chủ động xây dựng hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các nguyên tắc quy định tại NĐ49/2013/NĐ-CP và ban hành kèm theo là Thông tư 17/2015/TT- BLĐTBXH để hướng dẫn việc xây dựng thang bảng lương theo quy định tại Nghị định49/2013/NĐ-CP. Tuy nhiên, theo hướng dẫn tại Thông tư, các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong xây dựng hệ thống thang, bảng lương. 

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả giới thiệu một phương pháp xây dựng thang, bảng lương phù hợp với các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.

Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc

 Đây là phương pháp rất hiệu quả để xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo từng chức danh công việc và rất phù hợp với doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài Nhà nước. Phương pháp này có ưu điểm là đo lường được giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc, liên hệ với các công việc khác trong doanh nghiệp nhằm xác định mức lương và mức độ chênh lệch về mức lương giữa các vị trí chức danh công việc. Hơn nữa, phương pháp này có thể dùng để xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho các doanh nghiệp với các quy mô khác nhau. Do đó, xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp này sẽ đảm bảo phản ánh đúng mức lương theo đúng giá trị và tầm quan trọng của từng vị trí chức danh.

Để xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp này cần được tiến hành theo như sau:

- Bước 1: Liệt kê hệ thống chức danh công việc trong doanh nghiệp.

Ở đây, doanh nghiệp chỉ liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiêp, không quan tâm ví trí chức danh đó do mấy người làm. Vì phương pháp này quân tâm đến đánh giá công việc, không quan tâm đến con người thực hiện công việc đó.

- Bước 2: Xác định hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến từng chức danh công việc.

Ở đây, việc lựa chọn các nhóm yếu tố tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp sao cho phù hợp với quan điểm trả lương của doanh nghiệp, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Dưới đây là những nhóm yếu tố thường được đưa vào để đánh giá giá trị công việc:

(1) Mức độ tác động của công việc

(2) Yêu cầu về trình độ chuyên môn

(3) Tính chất công việc

(4) Mức độ phối hợp

(5) Điều kiện làm việc

            - Bước 3: Xác định các yếu tố trong mỗi nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương.

Ví dụ: Trong nhóm yếu tố trình độ chuyên môn có thể xác định các yếu tố cụ thể là:

+ Trình độ học vấn

+ Kinh nghiệm

- Bước 4: Cho điểm các yếu tố:

Ở đây, doanh nghiệp cần xác định tỷ trọng điểm cho từng nhóm yếu tố và từng yếu tố. Yếu tố nào quan trọng trong trả lương đối với doanh nghiệp thì doanh nghiệp để tỷ trọng điểm nhiều hơn. Sau đó, tiến hành xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị. Ví dụ: Giả sử doanh nghiệp dùng thang điểm 1000 để đánh giá giá trị công việc và yếu tố trình độ học vấn được gán là 100 điểm và được phân chia thành các mức độ: 10 – 20 – 35 – 65 – 100 tương ứng với các trình độ đòi hỏi của từng chức danh công việc như sau:

- Tốt nghiệp phổ thông trung học trở xuống (10)

- Tốt nghiệp PTHH + Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nghề (20)

- Trung cấp CMNV hoặc trung cấp nghề (35)

- Đại học hoặc tương đương (65)

- Trên đại học (100)

- Bước 5: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm từng chức danh công việc.

Công thức tính tổng điểm của chức danh công việc i: Đi = Σ Đij

Trong đó: Đi là tổng điểm của chức danh công việc i

Đij là điểm của chức danh công việc i theo yếu tố j

- Bước 6: Thiết lập bảng lương chức danh theo điểm giá trị của mỗi chức danh công việc.

            Ở bước này, doanh nghiệp cần nghiên cứu mức lương trên thị trường và mức lương hiện tại của doanh nghiệp để quyết định mức lương tương ứng với điểm giá trị của từng vị trí công việc. Mức lương (hệ số lương) của các vị trí chức danh theo bảng lương sẽ tương quan với số điểm của  chức danh công việc đó. Cách xây dựng theo các bước trên sẽ hình thành bảng lương như sau:

Lưu ý: Nhóm nhân viên 1,2: Là bao gồm các chức danh công việc có điểm tương đương nhau, làm như vậy sẽ giúp bảng lương giảm được số ngạch mà vẫn đảm bảo mức lương phản ánh đúng giá trị công việc.

Điểm của từng chức danh tiến hành theo phương pháp này là điểm tối thiểu đòi hỏi ở vị trí đó. Do đó, hệ số lương (mức lương) bậc 1 tương ứng với số điểm của chức danh đó. Hệ số lương bậc sau được tính trên cơ sở hệ số lương bậc 1. Mức tăng giữa các bậc nhiều hay ít do doanh nghiệp quyết định tuỳ theo mức độ ưu tiên cho từng vị trí. Ví dụ theo bảng trên, mức tăng các bậc sau của chức danh giám đốc là 30%, của chức danh phó giám đốc là 25% trong khi các chức danh không cần khuyến khích nhiều như bảo vệ ( mức tăng 8%); nhân viên phục vụ (5%).

Như vậy, xây dựng bảng lương theo phương pháp này giúp doanh nghiệp đảm bảo trả lương theo đúng giá trị công việc của mỗi vị trí từ đó đảm bảo trả lương công bằng theo mức độ phức tạp công việc, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi,…/

                                                                                                                                                      TS. VŨ HỒNG PHONG

                                                                                                                             CHUYÊN GIA ĐÀO TẠO VÀ TƯ VẤN NHÂN SỰ CỦA NHÂN LỰC VIỆT

                              CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

​

ĐỊA CHỈ LIÊN HỆ: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

Địa chỉ: Số 53, Phạm Tuấn Tài, P. Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Website: www.daotaonhanlucviet.com.vn                Hotline: 0941.886.228                         Email: tuvannhanlucviet@gmail.com