QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

1. Tổng quan về các loại hình doanh nghiệp và quy định pháp luật về tiền lương đối với doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

          Dựa trên quy định của Luật Doanh nghiệp 2014, ta có các loại hình doanh nghiệp phổ biến ở Việt Nam hiện nay như sau:

          Công ty trách nhiệm hữu hạn gồm Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên và Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên là doanh nghiệp do một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu. Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên là doanh nghiệp, trong đó: thành viên có thể là tổ chức, cá nhân và không vượt quá 50 thành viên.

          Doanh nghiệp tư nhân là loại hình doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

          Công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp trong đó: vốn của công ty được chia nhỏ thành những phần bằng nhau gọi là cổ phần và được phát hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư thuộcmọi thành phần kinh tế.

          Công ty hợp danh là loại hình doanh nghiệp mà trong đó: chủ sở hữu chung của công ty phải có ít nhất 2 thành viên, thành viên hợp danh cùng nhau kinh doanh dưới một tên chung. Ngoài các thành viên hợp danh thì công ty có thể có thêm thành viên góp vốn, thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi số vốn đã góp vào công ty.

          Theo nguồn vốn, các doanh nghiệp được chia thành hai loại gồm doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước.

          Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn có 2 thành viên trở lên.

          Doanh nghiệp ngoài nhà nước bao gồm doanh nghiệp do các tổ chức, cá nhân là người Việt Nam bỏ vốn ra thành lập doanh nghiệp và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam (doanh nghiệp FDI).

          Trong phạm vi bài viết này, tác giả sử dụng cách phân chia các doanh nghiệp theo nguồn vốn đóng góp. Cụ thể nghiên cứu các quy định pháp luật về tiền lương đối với các doanh nghiệp nói chung (bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp ngoài nhà nước) và các quy định về tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước.

  Quy định pháp luật về tiền lương đối với doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay bao gồm các văn bản luật và văn bản dưới luật gồm luật, nghị định, thông tư của các cơ quan quản lý nhà nước. Cụ thể đó là các quy định trong Chương VI từ Điều 90 đến Điều 103 của Luật Lao động (2012) liên quan đến tiền lương. Các văn bản dưới luật gồm Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động; Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 7 tháng 12 năm 2017 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.Thông tư23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 6 năm 2015 hướng dẫn thực hiện một số diều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

          Riêng đối với doanh nghiệp nhà nước ngoài các văn bản trên còn bị điều chỉnh bởi các văn bản sau: Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 quy định về quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 quy định về tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Nghị định số 53/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước; Và các thông tư gồm: Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 4 năm 2015 hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu;Thông tư26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01 tháng 9 năm 2016 hướng dẫn Nghị định 51/2016/NĐ-CP; Thông tư27/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01 tháng 9 năm 2016 hướng dẫn Nghị định 52/2016/NĐ-CP; Thông tư28/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01 tháng 9 năm 2016 hướng dẫn Nghị định 53/2016/NĐ-CP.

          Các quy định pháp luật trên đề cập đến các vấn đề gồm tiền lương tối thiểu vùng, thang bảng lương, và quy định về quản lý tiền lương thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước.

2. Thực trạng các quy định pháp luật về tiền lương đối với doanh nghiệp ở Việt nam

2.1. Quy định pháp luật về tiền lương tối thiểuvùng

          Để xác định các mức tiền lương tối thiểu vùng và tốc độ tăng tiền lương tối thiểu vùng trong những năm qua, Hội đồng tiền lương quốc gia đã được thành lập và làm việc theo quy định tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP. Đây là cơ chế ba bên để xác định tiền lương tối thiểu cấp quốc gia. Hội đồng tiền lương gồm 15 thành viên trong đó 5 thành viên đại diện cho Chính phủ, 5 thành viên đại diện cho Bên sử dụng lao động và 5 thành viên đại diện cho Bên người lao động. Giúp việc cho Hội đồng tiền lương có bộ phận kỹ thuật cũng bao gồm đại diện của các bên và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này. Như vậy, thành viên trong Hội đồng không có bên trung gian và không có các nhà khoa học; bên cạnh đó giúp việc cho hội đồng bao gồm đại diện của các bên, do vậy mỗi một bên giúp việc sẽ đưa ra các căn cứ tính toán riêng của mình nên dẫn đến không khoa học thẫm chí mâu thuẫn nhau.

Bảng 1. Tiền lương tối thiểu vùng giai đoạn 2014 – 2018

Đơn vị tính: đồng/tháng

          Tốc độ điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu vùng bình quân của các năm từ 2014 đến 2018 là 15,2% - 14,2% - 12,4% - 7,3% - 6,5%. Về cơ bản, mức lương tối thiểu vùng đã đảm bảo trên 90% nhu cầu tối tiểu của người lao động.

          Tiền lương tối thiểu vùng ở Việt Nam được quy định ứng với công việc đơn giản nhất, môi trường và điều kiện làm việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề, theo đơn vị thời gian là tháng và theo chế độ làm việc 48 h/tuần. Như vậy, tại Việt Nam mới chỉ quy định tiền lương tối thiểu tháng mà chưa quy định tiền lương tối thiểu ngày và tiền lương tối thiểu giờ. Nếu muốn tính tiền lương tối thiểu ngày thì phải lấy tiền lương tối thiểu tháng chia cho 26 ngày; còn nếu muốn tính tiền lương tối thiểu giờ thì lấy tiền lương tối thiểu tháng chia cho 208 giờ (26x8). Nhưng nếu tính như thế này thì người lao động sẽ bị thiệt vì chưa tính đến mức độ ổn định và thường xuyên của công việc cũng như các chế độ theo tháng mà người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật như các chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội. Bởi khi người lao động làm việc theo ngày, theo giờ thì mức độ ổn định và thường xuyên trong công việc không cao, hơn nữa các chế độ bảo hiểm chỉ quy định theo tháng. Do vậy, nếu tính như trên thì người lao động sẽ rất bị thiệt.

2.2. Quy định pháp luật về thang bảng lương

Tại Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định một số nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để các doanh nghiệp nói chung tự xây dựng thang bảng lương cho mình, bao gồm:

- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.

- Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

- Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó: mức lương thấp nhất không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

- Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.

- Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động.

- Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.

Căn cứ các nguyên tắc nêu trên, doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp làm cơ sở để ký kết hợp đồng lao động, xếp lương, trả lương cho người lao động.

Còn đối với doanh nghiệp Nhà nước, ngoài các quy định như trênthì còn phải thực hiện theo Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH. Theo Thông tư này, thang bảng lương được xây dựng trên cơ sở đánh giá mức độ phức tạp của lao động. Các yếu tố điều kiện lao động cũng được xem xét để đưa vào xây dựng thang lương bảng lương. Tuy nhiên, cách thức tiến hành và xây dựng thang bảng lương theo thông tư này cho kết quả không thay đổi nhiều so với cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp cũ. Cụ thể: vẫn cách tiếp cận theo hệ số lương, mức lương của các bậc vẫn phải xác định bằng cách lấy hệ số lương của bậc đó nhân với mức lương tối thiểu, số bậc lương thì không có sự thay đổi nhiều. Nói tóm lại, tư duy xây dựng thang bảng lương chưa có sự đổi mới.

          Các quy định trên cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến các doanh nghiệp còn coi nhẹ vai trò của thang bảng lương, do đó thang bảng lương của doanh nghiệp vẫn chưa thực sự tạo ra sự cạnh tranh trong trả lương giữa các doanh nghiệp.

2.3. Quy định pháp luật về quản lý tiền lương thu nhập

          Đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, căn cứ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh, mức tiền công trên thị trường, doanh nghiệp được toàn quyền thoả thuận trong hợp đồng lao động, trả lương cho người lao động theo năng suất lao động và mức độ đóng góp của từng người nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và các chế độ do Nhà nước quy định như trả lương làm đêm, làm thêm giờ....

          Đối với doanh nghiệp nhà nước, cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước được thực hiện theo hướng tách riêng tiền lương của người quản lý công ty và người lao động trong công ty. Cơ chế quản lý này được quy định tại Nghị định 51/2016/NĐ-CP, Nghị định 52/2016/NĐ-CP,Nghị định 53/2016/NĐ-CP và thông tư hướng dẫn các nghị định này gồm Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH, Thông tư 27/2016/TT-BLĐTBXH,Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH. Các văn bản này quy định về mức lương của người quản lý công ty, các xác định quỹ tiền lương kế hoạch, quỹ tiền lương thực hiện và quy định về phân phối tiền lương cho người lao động. Cụ thể

Đối với công ty do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, quý 1 hàng năm, công ty xác định quỹ tiền lương kế hoạch của người lao động và quỹ tiền lương thực hiện của năm trước liền kề; đối với quỹ tiền lương của người quản lý công ty cũng theo quy trình tương tự nhưng phải báo cáo với cơ quan đại diện chủ sở hữu phê duyệt trên nguyên tắc, đảm bảo: nộp ngân sách theo quy định của pháp luật; mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động; lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề; căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, công ty xác định quỹ tiền lương thực hiện: nếu bảo đảm các chỉ tiêu về năng suất lao động, lợi nhuận thì được hưởng quỹ tiền lương theo đơn giá kế hoạch; nếu không bảo đảm thì phải giảm trừ quỹ tiền lương thực hiện.

Việc quy định mức lương cứng của người quản lý công ty cũng dẫn đến khó khăn nhất định khi thực hiện trả lương cho các chức danh còn lại và tập thể người lao động trong công ty. Đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh hiện nay, các doanh nghiệp cần được tăng quyền chủ động trong việc thương lượng, thoả thuận các mức tiền lương.

3. Một số khuyến nghị về các quy định pháp luật về tiền lương đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam

          Từ các phân tích trên, trong thời gian tới các quy định pháp luật liên quan đến chính sách tiền lương của nhà nước đối với khu vực doanh nghiệp cần tiếp cận theo các hướng tạo sự chủ động cho doanh nghiệp, Nhà nước chỉ đưa ra các nguyên tắc để quản lý.

Một là, các quy định pháp luật về tiền lương tối thiểu vùng

          Trước hết, nên hoàn thiện và bổ sung thành viên của Hội đồng tiền lương quốc gia, bổ sung thêm các thành viên là các nhà nghiên cứu và thành viên trung gian. Đồng thời cần nâng cao năng lực và vai trò của Bộ phận kỹ thuật giúp việc cho hội đồng. Hoàn thiện quy trình và cách thức xác định các căn cứ để thống nhất cách tính toán và xác định hệ thống nhu cầu của người lao động. Cùng với đó là các thông tin chính xác về các mức lương trên thị trường lao động để làm cơ sở tham chiếu.

          Tiếp đến, Nhà nước cũng cần đưa ra mục tiêu và lộ trình của chính sách tiền lương tối thiểu để làm cơ sở và tạo sự chủ động cho doanh nghiệp trong việc xây dựng lộ trình điều chỉnh tiền lương trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chủ động điều chỉnh tiền lương tối thiểu, không nhất thiết cứ phải điểu chỉnh hàng năm vào một thời điểm nhất định là đầu năm như hiện nay.

          Tăng cường thúc đẩy thương lượng ngành đi đến thoả thuận về mức lương tối thiểu ngành cho phù hợp với đặc điểm và tốc độ phát triển của mỗi ngành.

          Điều chỉnh lại chính sách tiền lương tối thiểu vùng theo hướng thu hẹp dần các vùng, đảm bảo phản ánh đúng tốc độ phát triển và mức sống của từng vùng.

          Trong tương lai, Nhà nước cần hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu, sớm hoàn thiện và cho ra đời luật Tiền lương tối thiểu. Cần xây dựng tiền lương tối thiểu ngày, giờ làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp, trách tình trạng đảm bảo tiền lương tối thiểu tháng nhưng lại không đảm bảo tiền lương tối thiểu ngày, giờ như hiện nay. Và phải tính được các yếu tố không ổn định, không thường xuyên vào mức lương tối thiểu ngày và mức lương tối thiểu giờ. Trên cơ sở đó, tiền lương tối thiểu ngày,tiền lương tối thiểu giờ có thể được xác định trên cơ sở tiền lương tối thiểu tháng và được theo công thức sau:

TL_{min ngày}>

TL_{min giờ}>

Hai là, các quy định pháp luật về thang lương, bảng lương đối với doanh nghiệp

Nhà nước nên đưa ra các nguyên tắc để quản lý thang bảng lương doanh nghiệp, không nên đi sâu vào nghiệp vụ, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp. Vấn đề về nghiệp vụ, kỹ thuật xây dựng thang lương, bảng lương để doanh nghiệp tự quyết định và lựa chọn cách xây dựng nào phù hợp nhất đối với doanh nghiệp kể cả đối với doanh nghiệp nhà nước. Hiện tại các doanh nghiệp nhà nước rất khó thực hiện xây dựng thang bảng lương theo Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH. Phát huy vai trò của thương lượng tập thể trong việc xây dựng thang bảng lương tại doanh nghiệp. Cần định hướng xây dựng thang lương, bảng lương theo các mức lương với một số lượng tiền cụ thể, không nên thiết kế thang lương, bảng lương theo hệ số lương. Vì dễ gây sự hiểu nhầm coi tiền lương tối thiểu vùng là cơ sở để xác định các mức lương của thang lương, bảng lương đặc biệt là khi Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng thì các mức lương trong thang bảng lương cũng điều chỉnh theo. Đồng thời Nhà nước cũng nên định hướng xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp cũng nên tiếp cận theo các dải lương mềm, hay thiết kế theo khung lương, chỉ bao gồm mức lương tối thiểu và mức lương tối đa cho từng vị trí, chức danh công việc hoặc cho từng nhóm công việc có kết quả đánh giá giá trị công việc gần như nhau hoặc tương tự như nhau. Thang bảng lương thiết kế theo cách này không có các bậc lương cụ thể. Lợi ích của việc xây dựng khung lương là tạo điều kiện chủ động cho doanh nghiệp trong việc xác định các mức tiền lương phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Việc tăng lương cũng dễ dàng hơn cho doanh nghiệp. Việc xác định mức lương tối thiểu và mức lương tối đa được dựa trên cơ sở kết quả đánh giá giá trị công việc và mức lương trên thị trường lao động. Thực hiện công khai thang lương, bảng lương để người lao động và công đoàn giám sát.

Ba là, Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật và tăng cường công tác thanh kiểm tra

          Các văn bản pháp luật nên nghiên cứu xây dựng và chỉnh sửa theo hướng tích hợp các quy định trong các bộ CoC có liên quan đến vấn đề tiền lương nói riêng và các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động nói chung. Nhằm tiết kiệm thời gian công sức cho doanh nghiệp đồng thời cũng thể hiện sự hội nhập cao của hệ thống pháp luật của Việt Nam với các nước và các nền kinh tế trên thế giới. Đồng thời, cần có hướng dẫn kịp thời, rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc triển khai thực hiện các quy định của Nhà nước.

          Thực hiện công tác thanh kiểm tra đặc biệt đối với việc thực hiện quản lý tiền lương thu nhập đối với thành viên hội đồng quản trị và lãnh đạo doanh nghiệp để gắn tiền lương, thu nhập với trách nhiệm và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cuối mỗi nhiệm kỳ đều phải thực hiện thanh kiểm tra sau đó mới quyết toán quỹ tiền lương, tiền thưởng của thành viên hội đồng quản trị và ban lãnh đạo doanh nghiệp.

Bốn là, cần xây dựng cơ chế, nguyên tắc đối thoại và thương lượng tập thể

          Thương lượng và đối thoại là xu hướng được khuyến khích trong thời kỳ hội nhập, là điều kiện cần để ổn định quan hệ lao động tại doanh nghiệp, giúp người lao động mạnh dạn đưa ra chính kiến. Việc cùng trao đổi và đưa ra hướng giải quyết trên cơ sở đồng thuận sẽ giúp người sử dụng lao động và người lao động xây dựng niềm tin, từ đó cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, tuân thủ pháp luật và hài hòa lợi ích là mục tiêu mà đối thoại hướng đến. Do vậy, cần rà soát và có quy định phù hợp, phát huy quyền của các bên trong quan hệ lao động và bảo đảm thực hiện các quyền đó. 

          Các quy định pháp luật cũng phải đảm bảo người lao động hoặc các tổ chức của người lao động được thực hiện quyền đối thoại của mình, nêu cao vai trò, trách nhiệm của tổ chức của người lao động. Đồng thời, có cơ chế giám sát, báo cáo thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc để cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương kịp thời nắm bắt thông tin cũng như có hướng xử lý đối với những doanh nghiệp có bất ổn trong vấn đề quan hệ lao động, phát huy hiệu lực quản lý nhà nước.

          Các nội dung đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động và đình công có mối quan hệ liên kết chặt chẽ với nhau, cùng xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên hiện tại, chưa có văn bản quy định mối quan hệ của đối thoại với các vấn đề nêu trên. Do vậy, cần quy định bổ sung trong luật mối quan hệ, liên kết giữa đối thoại với các vấn đề nêu trên. Đồng thời, bổ sung chế tài đối với các doanh nghiệp không thực hiện việc tổ chức hội nghị người lao động, đối thoại định kỳ theo quy định tại Nghị định số 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ.

          Cần quy định rõ hơn mục đích của Thỏa ước lao động tập thể, quy định rõ nguyên tắc của thương lượng tập thể, quy định cụ thể trách nhiệm đối với từng cơ quan, tổ chức trong việc hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể...

          Cần tăng cường thương lượng thoả thuận về tiền lương, Nhà nước bên cạnh công bố mức lương tối thiểu ngày, mức lương tối thiểu giờ cần cung cấp thông tin thị trường lao động đầy đủ để làm cơ sở cho thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Đồng thời, cần nâng cao năng lực thương lượng của tổ chức công đoàn cơ sở.

                                    CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

​

ĐỊA CHỈ LIÊN HỆ: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

Địa chỉ: Số 53, Phạm Tuấn Tài, P. Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Website: www.daotaonhanlucviet.com.vn                Hotline: 0941.886.228                         Email: tuvannhanlucviet@gmail.com