Khung năng lực

Hiện nay, Khung năng lực (KNL) đã trở thành công cụ không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại bởi những lợi ích vô cùng to lớn mà nó mang lại. Tuy nhiên trong quá trình triển khai, không ít đơn vị đã gặp khó khăn, thậm chí thất bại, vậy rào cản ở đây là gì?
Nguyên nhân chính là do doanh nghiệp chưa hiểu rõ tính ứng dụng của bộ KNL trong đánh giá nhân sự:
- Năng lực đưa ra quá cao hay quá thấp với thực tế, đặc thù doanh nghiệp
- Những kỹ năng, kiến thức mở rộng không được đào tạo chuyên sâu dẫn đến hiểu sai, làm sai
- Đặt niềm tin vào những đơn vị tư vấn không đủ năng lực mà lại phó mặc hoàn toàn cho đơn vị tư vấn tự xây dựng, cũng như tham khảo các chương trình xây dựng KNL có sẵn mà không tùy biến theo yêu cầu doanh nghiệp, dẫn đến bộ KNL không đồng nhất về mục tiêu, văn hóa của doanh nghiệp mình
- Tâm lý sợ sa thải, sợ mất việc do hiểu sai mục đích của xây dựng KNL để đánh giá.
Vậy Năng lực là gì? KNL là gì? Hiểu như thế nào là đúng về mục đích của xây dựng KNL?

Trước hết, cần phải hiểu rõ năng lực và cấu trúc năng lực 

Năng lực

Theo từ điển Tiếng Việt, năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Trong thuật ngữ Tiếng Anh, có nhiều thuật ngữ chỉ năng lực như “competency”, “ability”, “capacity”.. Tuy nhiên, khi đề cập đến năng lực của con người, thuật ngữ được sử dụng phổ biến là “competency” hoặc “ability”. Trong đó thuật ngữ “ability” được hiểu là khả năng còn “competency” biểu thị năng lực thực hiện công việc. Theo từ điển Oxford, năng lực (competency) là khả năng để thực hiện một việc gì đó thành công hoặc hiệu quả. Trong phạm vi chuyên ngành quản trị nhân lực, thuật ngữ “năng lực” được hiểu theo nghĩa năng lực để thực hiện một công việc nào đó, được tiếp cận theo từ chuyển nghĩa “competency”.

Dưới đây là 4 dạng cấu trúc năng lực cơ bản:

            Mô hình cấu trúc năng lực nghề nghiệp: Năng lực gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ (hình 2.2). Kiến thức là những hiểu biết, tri thức của người lao động liên quan đến nghề nghiệp. Kiến thức có thể có được thông qua học tập hoặc những trải nghiệm trong cuộc sống, hoạt động nghề nghiệp. Kỹ năng là sự thành thục khi áp dụng tri thức vào thực tiễn nghề nghiệp. Kỹ năng có được khi người lao động lặp lại nhiều lần có hoàn thiện những thao tác, hoạt động nhất định nào đó. Thái độ là quan điểm, nhận thức và những biểu lộ qua hành vi ứng xử trong nghề nghiệp, với công việc. Thái độ có thể được hình thành từ sớm trên cơ sở những quan điểm, triết lý sống của mỗi con người hoặc cũng có thể hình thành thông qua sự giáo dục, giác ngộ ý thức nghề nghiệp.

Mô hình cấu trúc năng lực theo nguồn hình thành: Năng lực gồm năng lực có được do bẩm sinh (khả năng tự nhiên và những đặc điểm cá nhân), năng lực có được do quá trình học tập (kiến thức, kinh nghiệm và những kỹ năng có được từ quá trình học tập).Mô hình cấu trúc năng lực nhân viên: Năng lực gồm năng lực chung và năng lực kỹ thuật (còn có thể gọi là năng lực chuyên môn hoặc năng lực chức năng)

Mô hình cấu trúc năng lực nhân viên: Năng lực gồm năng lực chung và năng lực kỹ thuật (còn có thể gọi là năng lực chuyên môn hoặc năng lực chức năng)

Mô hình cấu trúc năng lực hoạt động (năng lực hoạt động nghề nghiệp)

Theo kết cấu năng lực hoạt động nghề nghiệp năng lực được nhấn mạnh gồm các yếu tố giao thoa giữa năng lực cá nhân, năng lực xã hội, năng lực phương pháp, năng lực chuyên môn. Năng lực cốt lõi, đó là sự hòa quyện phối kết hợp các loại năng lực cơ bản được sử dụng vào quá trình hoạt động chuyên môn.

Trên cơ sở hiểu rõ về năng lực, có thể hiểu khung năng lực là tập hợp những mô tả chi tiết về mức độ yêu cầu các loại năng lực mà công việc đặt ra đối với người thực hiện. Có nhiều cách tiếp cận nội dung cấu thành khung năng lực nhưng về cơ bản nó vẫn phải có các bậc/mức thể hiện các mức độ năng lực cho mỗi loại năng lực khác nhau. Hay khung năng lực có thể hiểu là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của năng lực ở các cấp bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp để hoàn thành một công việc. Có nhiều mô hình KNL, phổ biến nhất là mô hình ASK với 3 yếu tố: Kiến thức (Knowledge); kỹ năng (Skill); thái độ (Attitude). Về ứng dụng, tính ứng dụng của KNL rất cao và linh hoạt tùy thuộc mỗi DN, tuy nhiên có thể tóm lược một số mục đích chính: 
- Tuyển dụng: Xây dựng chân dung từng chức danh với các yêu cầu cụ thể, giảm thiểu thời gian, nâng cao tính hiệu quả cũng như tránh các sai lầm thường gặp trong tuyển dụng.
- Đào tạo: là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cũng như nội dung chương trình đào tạo, hiểu nôm na rằng KNL giúp DN hiểu được nhân viên của mình đang ở đâu? Cần gì và thiếu gì?
- Đánh giá nhân viên: KNL là thước đo đánh giá nhân viên chính xác nhất bởi bản chất của nó là tất cả các tiêu chí đều đã được lượng hóa.
- Xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp: Phương pháp trả lương 3P thì hẳn mọi người đều đã rõ: Performance, Position, Person – Person ở đây chính là đãi ngộ theo năng lực cá nhân mà tiền đề là hệ thống KNL.

- Cơ sở hoạch định nhân lực: Xác định cung, cầu nhân lực kỳ kế hoạch theo khung năng lực 

- Cơ sở để xác định, ghi nhận, sử dụng và giữ chân nhân tài: Đánh giá đúng năng lực, ghi nhận, sử dụng nhân tài hiệu quả từ đó thu hút và giữ chân nhân tài.

- Khẳng định tính khoa học, lượng hóa và tính chuyên nghiệp cho hoạt động QTNL

                                                                                                                                       NHÓM CHUYÊN GIA NHÂN LỰC VIỆT 

             CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

​

ĐỊA CHỈ LIÊN HỆ: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

Địa chỉ: Số 53, Phạm Tuấn Tài, P. Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Website: www.daotaonhanlucviet.com.vn                Hotline: 0941.886.228                         Email: tuvannhanlucviet@gmail.com