CÁC PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Các phương pháp trả lương trong doanh nghiệp

Tùy vào tiêu chí lựa chọn hệ thống thù lao lao động và cách tiếp cận khi xây dựng phương pháp trả lương  trong doanh nghiệp để xây dựng các phương pháp trả lương khác nhau. Dưới đây là các phương pháp trả lương phổ biến.

(1) Phương pháp trả lương  theo kết quả thực hiện công việc

          Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo phương pháp này, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách thức trả lương sau:

- Trả lương hoàn toàn theo hệ số hoàn thành công việc (hiệu quả công việc) hay còn có tên gọi khác là trả lương theo năng suất (theo xếp hạng A,B,C). Trả lương theo cách này có ưu điểm là khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc.

- Trả lương kết hợp giữa trả lương cứng (mức lương thoả thuận khi ký hợp đồng, mức lương được xếp trong thang, bảng lương) và trả lương mềm (trả lương theo hiệu quả làm việc của mỗi người hay trả lương theo năng suất): Đây là cách trả lương kết hợp giữa trả lương theo hệ số lương được xếp hoặc mức lương ký hợp đồng lao động và trả lương theo hiệu quả công việc. Cách trả lương này có ưu điểm là vừa đảm bảo cho người lao động có 1 khoản lương cứng hàng tháng để yên tâm làm việc (đồng thời là căn cứ đóng BHXH, BHYT), vừa đảm bảo khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc.

Phương pháp trả lương này muốn đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chính xác, đây là một việc phức tạp và tốn nhiều thời gian, đòi hỏi có đội ngũ cán bộ được đào tạo chuyên sâu về lao động - tiền lương. Nếu đánh giá thực hiện công việc mà không có hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể thì việc trả lương theo phương pháp này sẽ khó đảm bảo công bằng.

(2) Phương pháp trả lương theo công việc

Trả lương theo công việc là trả lương theo giá trị và tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp.

Trả lương theo công việc được thực hiện thông qua xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương của doanh nghiệp với mức tiền lương trên thị trường thông qua việc thu nhập các thông tin định kỳ về tiền lương các ngành, nghề tương tự.

Thông thường việc trả lương theo công việc được căn cứ vào khả năng trả lương của doanh nghiệp cũng như các mức lương hiện hành trên thị trường. Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá giá trị công việc sau đó sẽ điều chỉnh với các mức lương cho các công việc tương ứng trên thị trường.

Để xây dựng phương pháp trả lương theo công việc cần tiến hành theo trình tự sau:

- Liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiệp

Ở đây, doanh nghiệp chỉ liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiêp, không quan tâm ví trí chức danh đó do mấy người làm. Vì phương pháp này quân tâm đến đánh giá giá trị công việc, không quan tâm đến con người thực hiện công việc đó.

- Đánh giá giá trị công việc

Khi đánh giá giá trị công việc cần đưa ra hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của từng chức danh công việc. Các yếu tố cần tập trung để đánh giá giá trị công việc là:

(1) Tầm quan trọng của công việc (công việc ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả SXKD, tài sản của doanh nghiệp, việc làm của người khác).

(2) Mức độ phức tạp công việc (yêu cầu về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm)

(3) Tính chất công việc (công việc có đòi hỏi phải lập kế hoạch, lập kế hoạch với thời gian dài hay ngắn để thực hiện công việc; yêu cầu về tính toán, xử lý thông tin; yêu cầu về mức độ sáng tạo, mức độ quản lý nhân viên)

(4) Mức độ phối hợp (Công việc làm độc lập hay đòi hỏi phải phối hợp, phạm vi, tầm quan trọng và tính thường thương phải phối hợp)

(5) Điều kiện làm việc (Môi trường làm việc, mức độ rủi ro nghề nghiệp).

Sau khi xác định được các yếu tố để đánh giá giá trị cần việc thì cần căn cứ vào mức độ quan trọng của từng yếu tố để chấm điểm giá trị công việc.

- Xác định mức lương (hệ số lương) cho từng công việc theo giá trị và tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp.

Từ điểm của mỗi công việc sẽ xác định mức lương (hoặc hệ số lương) tương ứng với điểm giá trị công việc và dải lương cho từng công việc. Như vậy mỗi công việc sẽ có mức lương hoặc một dải lương tương ứng với số điểm của công việc đó.

Như vậy, trả lương theo phương pháp này thì mỗi công việc sẽ có một mức lương tương ứng theo giá trị công việc, tạo ra sự tương quan về tiền lương giữa các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kỹ năng thì có mức lương cao hơn và ngược lại. Do đó, trả lương theo phương pháp này đảm bảo công bằng về tiền lương giữa những người lao động làm các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thực hiện trả lương theo phương pháp này hiệu quả thì cần đánh giá đúng giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc để xây dựng hệ thống thang, bảng lương chức danh công việc. Tuy nhiên, trả lương theo phương pháp này có nhược điểm là chỉ chú trọng đến trả lương theo giá trị công việc và theo thị trường, chưa nhấn đến trả lương theo thành tích và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, chưa kích thích được sự cố gắng, nỗ lực của người lao động để hoàn thành và hoàn thành tốt hơn công việc được giao.

(3) Phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động

Trả lương theo cá nhân người lao động tức là tiền lương cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt nhậy bén của cá nhân người lao động trong việc thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động tức là trả lương theo kiến thức hoặc kỹ năng của người lao động, theo các công việc người lao động có thể đảm nhận hoặc trả công theo tài năng mà họ có. Đặc tính của cá nhân là điểm khởi đầu cho việc trả lương. Quan điểm trả lương này còn có tên gọi khác là trả lương theo kỹ năng, hay năng lực của người lao động. Có hai cách xác định phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động.

Phương pháp trả lương trên cơ sở kiến thức và mức độ hiểu biết sâu sắc về một loại công việc hay còn gọi là phương pháp trả lương theo kiến thức chiều sâu. Thông thường tiền lương được xác định dựa trên cơ sở trình độ học vấn, bằng cấp, kinh nghiệm mà người lao động tích lũy được. Đây chính là những tiêu chí thể hiện giá trị cá nhân đồng thời nó cũng thể hiện giá trị của các tổ chức có được các cá nhân đó. Phương pháp này thường được áp dụng trả lương cho giáo viên, bác sỹ, các nhà khoa học, các chuyên gia, các nhà quản lý trong từng lĩnh vực cụ thể….

Phương pháp trả lương dựa trên sự kết hợp của các kiến thức và kỹ năng về những công việc khác nhau mà một người lao động có được hay còn gọi là phương pháp trả công trên cơ sở đa kỹ năng và kiến thức theo chiều rộng.

Để xây dựng các phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động (theo kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động) cần tiến hành theo trình tự sau:

- Đầu tiên phải phân tích các kỹ năng công việc;

Phân tích kỹ năng là một quá trình có hệ thống bao gồm việc thu thập các thông tin về những kiến thức hay kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp. Cách thức tiến hành phân tích kỹ năng gần giống với phân tích công việc, trong đó quan trọng nhất là phải phân tích được những khối kỹ năng cần thiết bằng cách mô tả các kỹ năng.

- Tiếp theo là xác định các khối kỹ năng và trình độ kỹ năng.

Các khối kỹ năng là những loại kỹ năng khác nhau cần thiết đề thực hiện công việc. Nó giống như việc xác định các yếu tố để đánh giá giá trị công việc. Các trình độ kỹ năng tương ứng với các mức độ trong một khối kỹ năng cụ thể. Các trình độ phản ánh sự thành thạo của người lao động đối với một khối kỹ năng. Theo General Mills có ba trình độ trong mỗi khối, trong khối kỹ năng kỹ thuật ba trình độ đó là: 1) những khả năng áp dụng các nguyên tắc bị hạn chế, 2) thành thạo một phần, 3) hoàn toàn giỏi. Nhưng theo FMC Corporation các cấp trình độ có ba thứ bậc là: (1) Phần kỹ năng cơ bản, (2) phần kỹ năng tự chọn cốt lõi, cần thiết cho các hoạt động, 3) phần những kỹ năng tự chọn tùy ý [112]

- Cuối cùng là việc cho điểm từng kỹ năng cụ thể, xác định tổng điểm và xác định mức lương;

Phương pháp trả lương theo kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động phù hợp với một tổ chức, doanh nghiệp trong đó cá nhân chính là những người mang đến giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, họ là tài sản quan trọng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên tập trung vào những kiến thức kỹ năng có giá trị để tăng thêm giá trị cho sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tại bất kỳ thời điểm nào, người lao động có thể không sử dụng trực tiếp tất cả các kỹ năng của họ có vào công việc của doanh nghiệp nhưng nó lại là cơ sở để doanh nghiệp có thể nhận được các hợp đồng, các dự án lớn hơn trong tương lai. Trong một môi trường năng động và linh hoạt đòi hỏi nhiều kỹ năng liên kết lại với nhau ta có thể phát triển phương pháp trả lương theo nhóm đa kỹ năng hoặc các nhóm đơn kỹ năng kết hợp lại với nhau. Việc kết hợp theo nhóm này không cần một số lượng lớn các giám sát và kiểm soát viên theo dõi trong việc trả lương và đồng thời khuyến khích người lao động học tập, nâng cao các kỹ năng.

Phương pháp trả lương dựa trên kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động được xem như một công cụ quản lý có tiềm năng, nó cho biết giá trị tăng thêm của doanh nghiệp khi sở hữu các kiến thức kỹ năng đó, làm tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây là ưu điểm hơn hẳn so với phương pháp trả lương theo công việc

Tuy nhiên, phương pháp trả lương theo kiến thức, kỹ năng và năng lực cũng tồn tại một số nhược điểm như: bên cạnh việc trả lương cho các kiến thức và kỹ năng tạo ra giá trị gia tăng của doanh nghiệp, những kiến thức kỹ năng được sử dụng để thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp thì việc trả lương cho các kiến thức, kỹ năng không được sử dụng vào trong quá trình sản xuất sẽ làm tăng chi phí của doanh nghiệp; trả lương theo phương pháp này dựa trên việc nhận định khả năng tiềm tàng của người lao động để trả lương, từ khả năng tiềm tàng của người lao động đến kết quả mong muốn của người sử dụng lao động có khoảng cách, khoảng cách này nhiều hay ít phụ thuộc vào các yếu tố có liên quan đến việc biến các khả năng tiềm tàng thành hiện thực; việc phân tích các kỹ năng trong doanh nghiệp, xác định mức giá cho mỗi kỹ năng đòi hỏi phải có đội ngũ lao động làm nó được đào tạo chuyên sâu, bài bản.

Để tăng hiệu quả của các phương pháp trả lương theo kiến thức kỹ năng và năng lực doanh nghiệp cần xác định những kỹ năng cần thiết dựa trên các nhiệm vụ cần được thực hiện trong doanh nghiệp. Dựa trên việc phân tích các chức năng nhiệm vụ đó sẽ xác định được có bao nhiêu loại kỹ năng cần thiết tương ứng với nó là số lượng của mỗi loại kỹ năng là bao nhiêu. Từ đó sẽ xác định số người lao động cần có ứng với mỗi kỹ năng.

Đồng thời doanh nghiệp phải xác định “mức giá” cho mỗi kỹ năng và kiến thức hay năng lực của người lao động trong đó quan trọng nhất là xác định mức giá cho một kỹ năng chuẩn. Doanh nghiệp phải xác định được mức độ quan trọng của từng kỹ năng và kiến thức, từ đó xác định tỷ lệ của kỹ năng và kiến thức đó so với kỹ năng chuẩn. Việc làm này giúp doanh nghiệp có được bảng giá của tất cả các kỹ năng và kiến thức, nó giúp cho việc xác định các mức lương của cá nhân người lao động.

Để trả lương chính xác, doanh nghiệp cần xây dựng và xác định các bài kiểm tra cho mỗi kỹ năng, kiến thức kể cả đối với những người lao động đã có kỹ năng, kiến thức được đào tạo ở các trường lớp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng và xác định rõ các kỹ năng kiến thức không được trả tiền. Khi công nghệ sản xuất thay đổi hoặc sản phẩm, dịch vụ thay đổi làm cho một số kỹ năng, kiến thức nhất định nào đó bị lỗi thời, doanh nghiệp có thể gia hạn trả tiền cho những kiến thức kỹ năng cũ đến khi họ có được một cơ hội để học những kỹ năng mới.

(4) Phương pháp trả lương hỗn hợp

Phương pháp trả lương hỗn hợp là phương pháp trả lương kết hợp giữa trả lương theo việc với trả lương theo cá nhân hoặc trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Hoặc kết hợp giữa trả lương theo việc với trả lương theo cá nhân và kết quả thực hiện công việc. Phương pháp trả lương này còn có tên gọi khác là trả lương 3PS (Pay for position: Trả lương theo chức danh công việc; Pay for person: Trả lương theo cá nhân; Pay for performance: Trả lương theo mức độ thực hiện công việc hay thành tích).

Trả lương theo phương pháp này được tiến hành như sau:

- Trả lương theo chức danh công việc (Position):

Xác định một mức lương hoặc một dải lương (ngạch lương) tương ứng cho từng công việc. Việc xác định mức lương hoặc dải lương có thể dựa trên xác định giá trị công việc và mức lương trên thị trường lao động.

- Trả lương theo cá nhân (Person):  

Tuỳ theo năng lực cán nhân để bổ nhiệm, xếp việc cho từng người, từ đó xếp lương tương ứng theo công việc được giao. Khi xếp lương cần giải thích cơ chế tăng lương theo sự tiền bộ và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Gắn tiền lương với lộ trình công danh, cấp độ năng lực. Ngoài ra có thể áp dụng các chính sách khác theo năng lực như phụ cấp thu hút, phụ cấp năng lực, phụ cấp bằng cấp, phụ cấp thâm niên, phúc lợi, ưu đãi cá nhân khác (vay vốn, mua cổ phần).

- Trả lương theo mức độ thực hiện công việc hay thành tích (Performance):

    Tuỳ theo thành tích đạt được của người lao động để có lương theo năng suất. Có thể xếp theo hạng thành tích (A, B, C) theo mức độ hoàn thành công việc. Đạt thành tích hạng A thì được hưởng lương cao hoặc được thêm phần tiền thưởng, hạng B thấp hơn và hạng C thấp nhất.

          Đây là phương pháp trả lương rất hiệu quả vì nó đảm bảo công bằng giữa những người lao động làm các công việc có mức độ phức tạp lao động khác nhau, vừa tính đến năng lực và mức độ hoàn thành công việc của mỗi người. Tuy nhiên, trả lương theo phương pháp này tương đối phức tạp, mất nhiều thời gian và đòi hỏi có đội ngũ cán bộ lao động tiền lương đủ số lượng và được đào tạo chuyên sâu về lao động tiền lương, quản trị nhân lực vì thực hiện trả lương theo phương pháp này vừa đòi hỏi phải đánh giá chính xác giá trị và tầm quan trọng của công việc để xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo chức danh công việc; vừa đòi hỏi đánh giá được năng lực của nhân viên để xếp lương; vừa đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ thực hiện công việc của mỗi người.

                                                                                                                                                                     TS. VŨ HỒNG PHONG 

                                                                                                                                                  CHUYÊN GIA ĐÀO TẠO, TƯ VẤN CỦA NHÂN LỰC VIỆT

                                CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

​

ĐỊA CHỈ LIÊN HỆ: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

Địa chỉ: Số 53, Phạm Tuấn Tài, P. Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Website: www.daotaonhanlucviet.com.vn                Hotline: 0941.886.228                         Email: tuvannhanlucviet@gmail.com